Chống quấy rối tình dục ở nơi làm việc: Không chỉ dừng lại ở luật pháp

Dù luật pháp đã tiến bộ

Trong một nghiên cứu vào năm 2019 của TS. Lưu Song Hà, sự mập mờ và thiếu hiểu biết về định nghĩa quấy rối tình dục là nguyên nhân hàng đầu khiến nữ công chức trở thành nạn nhân của hành vi này. Cũng trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng vai trò của pháp luật là cần phải quy định rõ quấy rối tình dục là gì và cần quy định đây là hành vi bị cấm và có chế tài cho hành vi này. 

Nếu quả thực là như vậy, văn bản pháp luật Việt Nam đã có những bước tiến dài trong việc đứng về phía nạn nhân bị quấy rối tình dục ở nơi làm việc. Nếu như Bộ Luật Lao động 2012 (sửa đổi) chưa hề cung cấp định nghĩa, quy định trách nhiệm của doanh nghiệp và người sử dụng lao động và chế tài xử phạt đối với việc quấy rối tình dục, thì tới năm 2019, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đã cập nhật các chuẩn mực quốc tế về vấn đề này. 

Các định nghĩa hành vi “quấy rối tình dục” hay “quấy rối tình dục nơi làm việc” của các cơ quan, tổ chức quốc tế như ILO, Ủy ban Công ước Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) hoặc Ban Thư ký Liên Hợp Quốc (LHQ)đều có xu hướng tránh liệt kê mà mô tả khái quát đặc điểm của hành vi: Đó là những hành vi có tính dục ảnh hưởng tới phẩm giá của phụ nữ, đàn ông mà không được mong muốn, không được chấp nhận, không phù hợp và có tính xúc phạm với người tiếp nhận khiến cho môi trường làm việc trở nên đáng sợ, thù địch, không ổn định hoặc phản cảm. Hành vi này không giới hạn ở hành động vật lý, lời nói mà còn có thể là phi ngôn ngữ. 

Bộ Luật Lao động 2019 cũng học hỏi những tư tưởng tiến bộ trong định nghĩa của các tổ chức trên. Bộ luật này định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Định nghĩa này được cụ thể hóa trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP Quy định chi tiết và Hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về Điều kiện Lao động và Quan hệ Lao động như sau. 

– Hành vi phải có tính chất tình dục: Những hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

– Xảy ra tại nơi làm việc, trong đó nơi làm việc được định nghĩa là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

– Nguyên tắc đồng thuận: Nạn nhân không mong muốn hoặc không chấp nhận.

– Hậu quả của hành động: khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

Nói chung, các tiêu chí này đủ rõ ràng để áp dụng vào các tình huống cụ thể để quyết định liệu đó có phải là hành vi quấy rối tình dục hay không. Chưa dừng lại ở đó, Nghị định này còn đặt nghĩa vụ cho các doanh nghiệp và người sử dụng lao động phải phải ban hành nội quy lao động trong đó có quy định về phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc cũng như trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và cho phép áp dụng hình thức sa thải đối với hành vi quấy rối tình dục. Luật pháp Việt Nam cũng có những chế tài đối với hành vi quấy rối tình dục, theo Khoản 3, Điều 11, Nghị định 12/2022/NĐ-CP về Quy định Xử phạt Vi phạm hành chính trong Lĩnh vực Lao động, Bảo hiểm Xã hội, Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng, hành vi quấy rối tình dục chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự sẽ có mức phạt từ 15 triệu đồng đến 30 triệu đồng (gấp khoảng hơn 10 lần mức lương cơ sở). Đó còn chưa tính đến những bồi thường thiệt hại khác theo Bộ Luật Dân sự. Thực tế, với những quy định trên, Việt Nam cũng đã tiếp thu khuyến nghị của Ủy ban CEDAW đề xuất các quốc gia thành viên cần có các biện pháp pháp lý hiệu quả, bao gồm các biện pháp trừng phạt hình sự, các quy định bồi thường dân sự để bảo vệ phụ nữ trước mọi loại bạo lực, bao gồm, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Luật pháp đã làm hết sức?  

Trước Nghị định 145/2020/NĐ-CP, có ý kiến cho rằng với xã hội “dĩ hòa vi quý” như Việt Nam thì quy định về hành vi bị cấm càng cụ thể càng có hiệu quả, ví dụ quy định cấm “nháy mắt một cách khiếm nhã, nhìn chằm chằm vào các bộ phận nhạy cảm trên cơ thể, ngoắc tay thô bỉ, các cử chỉ suồng sã.” Tuy nhiên, theo quan điểm của người viết, nếu đi quá sâu vào chi tiết sẽ rất khó tìm được sự đồng thuận của xã hội (do sẽ có rất nhiều tranh cãi dựa trên bối cảnh văn hóa, xã hội cụ thể vô cùng đa dạng) khi các dự thảo được đưa ra, và kể cả khi sau rất nhiều thời gian và nguồn lực thống nhất được danh sách các hành vi, rất có thể rồi nó vẫn không bao quát hết và sẽ thiếu sót. Trên thực tế, kể cả các tổ chức như ILO, cũng chỉ liệt kê trong các tài liệu hướng dẫn  – tức là mang tính gợi ý thay vì ấn định một cách cứng nhắc. Trong đó, họ ví dụ các hành động vật lý mang tính quấy rối tình dục là cố ý động chạm vuốt ve, cấu véo, ôm ấp đến mức xâm hại tình dục, cưỡng hiếp. Các hình thức phi lời nói bao gồm cử chỉ không được chào đón, ngôn ngữ cơ thể khêu gợi, hành vi không đứng đắn, nháy mắt liên tục, trưng bày tài liệu khiêu dâm không được chào đón. Còn thông qua lời nói có thể là những bình luận không phù hợp và không được chào đón về mặt văn hóa và xã hội với ngữ điệu mang tính dục, những lời mời đi chơi cá nhân, những lời đề nghị dai dẳng và những yêu cầu không được hoan nghênh. Ngoài ra, họ cũng chỉ ra một hình thức quấy rối khá phổ biến là Quid pro quo – một hình thức đổi chác, yêu cầu nạn nhân phải tham gia các hành vi tình dục để có được những lợi ích trong công việc như tăng lương và thăng chức. Theo khảo sát từ 2015 của ILO và Navigos Search, 17% số người được hỏi trong nhóm ứng viên nhân sự cấp trung cho biết chính họ hoặc người quen đã từng bị đề nghị Quid pro quo. Thực tế, các hành động này cụ thể này cũng được liệt kê trong Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng dựa trên tham khảo ý kiến của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) vào năm 2015. Dù không có tính pháp lý, Bộ Quy tắc này có thể coi như một khuyến nghị, chỉ dẫn chính thức của nhà nước về quấy rối tình dục. Nhiều chuyên gia cho rằng đây là bộ quy tắc đủ dễ hiểu, dễ áp dụng với bất kì cơ quan và người sử dụng lao động nào khi xây dựng quy chế nơi làm việc. 

Một số tổ chức chống bạo lực giới, bao gồm cả ủy ban CEDAW kêu gọi mạnh tay hơn với những hành vi quấy rối tình dục. Theo họ, thủ phạm của hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc cần phải đối mặt với nguy cơ bị truy tố trách nhiệm hình sự và khả năng bị yêu cầu bồi thường thiệt hại cho nạn nhân. Trên thế giới, tính đến 2017, chỉ có sáu quốc gia là Bahrain, Barbados, Djibouti, Ả- Rập Saudi, Tunisia và Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất hình sự hóa hành vi này. Còn lại, kể cả các quốc gia Bắc Âu có điểm cao về bình đẳng giới trên nhiều bảng xếp hạng cũng chưa làm vậy. Việt Nam tuy có một thái độ thận trọng với việc hình sự hóa hành vi quấy rối tình dục, nhưng với những trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng, hành vi này vẫn có thể bị xử lý hình sự về tội làm nhục người khác theo Điều 155, Bộ Luật Hình sự hoặc các tội phạm tình dục khác. 

Dĩ nhiên, luật pháp cũng có thể làm tốt hơn nữa. Một trong số đó là tạo ra một cơ chế thân thiện để người lao động có thể lên tiếng tố cáo khiếu nại cơ quan, tổ chức mình làm việc đã không xử lý thỏa đáng hay không có quy định phòng chống quấy rối tình dục trong nội bộ. Dẫu vậy, văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay đã cung cấp một định nghĩa tốt, khung pháp lý về trách nhiệm của người sử dụng lao động, chế tài hành chính cũng như khả năng khởi kiện dân sự mà nạn nhân có thể sử dụng để chống lại các hành vi quấy rối tình dục. 

Nỗ lực từ phía cơ sở

Nghiên cứu “Hiểu về quấy rối tình dục ở nơi làm việc” của Barbara A. Gutek, một trong những người tiên phong nghiên cứu về vấn đề này trên thế giới, giới thiệu bốn yếu tố quyết định việc định nghĩa một hành vi là quấy rối tình dục bao gồm: Bản chất của hành vi, bản chất của mối quan hệ giữa các bên, bản chất của người quan sát, yếu tố bối cảnh. Các nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng bản chất hành vi là yếu tố quan trọng nhất. Bản chất của hành vi có thể chiểu theo định nghĩa trong pháp luật, nhưng ba yếu tố còn lại dựa vào bối cảnh đặc thù của từng nơi. Với thực tế đa dạng với muôn vàn tình huống ở các cơ sở khác nhau, chỉ có từng cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức mới có thể tự liệt kê cụ thể, quy định chi tiết về thế nào là các hành vi quấy rối tình dục trong môi trường của mình. Cũng chỉ các đơn vị này, trong quá trình thực hiện, nếu thấy nội quy làm tình hình xấu đi hoặc tốt lên, nếu định nghĩa đã trở nên lạc hậu cần cập nhật, thì có thể thay đổi ngay và dễ dàng hơn nhiều so với việc chờ đợi luật pháp. Đó còn chưa kể có những nội quy ở những nơi cấp tiến còn có thể đi trước cả pháp luật. 

Hơn thế, vấn đề phòng chống quấy rối không dừng lại ở việc đưa ra nội quy mà còn đưa ra cả các chính sách về tập huấn và quy trình trình báo, xử lý các vụ việc quấy rối cũng cần người sử dụng lao động. Luật pháp hay kể cả các hướng dẫn khuyến nghị chỉ có thể đưa ra các nguyên tắc mà không thể quy định chi tiết những điều này. Nó cần sự linh hoạt, tinh tế và cập nhật dựa trên đánh giá, quan sát và phản hồi trong nội bộ. Đã có nhiều những kinh nghiệm thất bại trên thế giới.  Nghiên cứu “Tại sao các chương trình chống quấy rối tình dục lại có tác dụng ngược” (2020) của Frank Dobbin và Alexandra Kalev chỉ ra rằng các khóa tập huấn và quy trình trình báo theo hướng truyền thống mang lại nhiều tác hại hơn là có hiệu quả phòng ngừa. 

Trong nghiên cứu này, nam giới tham gia vào các khóa tập huấn truyền thống về quấy rối tình dục ở nơi làm việc sẽ có xu hướng đổ lỗi nạn nhân. Lý do là bởi các khóa tập huấn này nói chung đều đưa ra các hành vi bị nghiêm cấm và đưa ra thông điệp nam giới phải có trách nhiệm không được vi phạm một cách áp đặt. Điều này khiến họ rơi vào trạng thái phòng vệ ngay khi bắt đầu và từ chối chung tay giải quyết vấn đề. Một giải pháp mà các nhà nghiên cứu đề xuất là các khóa tập huấn nên được xây dựng dưới hình thức “Người ngoài cuộc”, tức là người tham dự sẽ là một bên tìm kiếm và chỉ ra các hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc. Ở vị trí này, họ thoát ra khỏi vai trò phải chịu trách nhiệm thông thường và cảm thấy mình có đóng góp tích cực. 

Các cơ chế báo cáo nội bộ cũng cần được xây dựng theo hướng sử dụng nguồn lực độc lập như dịch vụ của một bên có chuyên môn. Nghiên cứu này chỉ ra, nếu sử dụng nguồn lực nội bộ thông thường sẽ khó ngăn chặn việc nạn nhân trả thù, bị lộ thông tin cá nhân của người đi tố cáo cũng như người bị tố cáo. Các tổ công tác nội bộ cũng thường không có năng lực giải quyết đủ mạnh để đảm bảo giải quyết kịp thời trước khi nạn nhân gặp thêm các vấn đề về sức khỏe tinh thần. 

Nhận thức từ xã hội 

Pháp luật và những quy định nội bộ có thể mới giải quyết được phần ngọn của quấy rối tình dục. Nguyên nhân sâu xa hơn xuất phát từ cấu trúc xã hội. Khi một ai đó lên tiếng về tình trạng bị quấy rối tại nơi làm việc của họ, một trong những nan đề đầu tiên và phổ biến nhất mà người tố cáo phải đối mặt đó là những kiểu tư duy mang định kiến giới như: “phụ nữ thường thích nhiều đàn ông để ý đến mình, mặc dù miệng thì nói là không thích” và “một vài lời trêu ghẹo mà đã cho vào hành vi quấy rối tình dục thì không hợp lý”. 

Các tổ chức quốc tế thừa nhận tất cả các giới đều có thể trở thành nạn nhân của quấy rối tình dục nhưng, tại nơi làm việc, một sự thật không thể chối cãi rằng phụ nữ là nạn nhân chủ yếu của vấn nạn này. Kể cả khi đã có định nghĩa rõ ràng, nhiều người trong xã hội vẫn không nhận thức được hoặc thậm chí không thừa nhận một hành vi là quấy rối tình dục. Họ cho rằng có vị thế cao hơn trong môi trường làm việc thì đương nhiên có sức hấp dẫn tình dục với nhân viên hay người có ngoại hình hấp dẫn thì đương nhiên sẽ phải chấp nhận người xung quanh có tình ý với mình. 

Lối tư duy này đã bị MacKinnon, một trong những học giả đầu tiên đề ra thuật ngữ “quấy rối tình dục”, trong tác phẩm nổi tiếng “Sự quấy rối tình dục ở nơi làm việc của phụ nữ” giải thích là hệ quả của một môi trường mà có chênh lệch quyền lực, khiến cho việc một bên dễ dàng áp đặt các cách cư xử mang tính “tự nhiên” vào môi trường làm việc. Bà lý giải lý do phụ nữ thường xuyên trở thành nạn nhân vì vị thế kinh tế yếu hơn nam giới trong môi trường làm việc và chính sự bất cân xứng giữa hai giới khiến cho các hành vi thường thấy của nam giới như lời đùa giỡn, hành vi đùa cợt ám chỉ tình dục hoặc các hành vi tính dục được thực hiện trong môi trường làm việc như một hành động bình thường, mang tính tự nhiên. Để thay đổi điều này sẽ cần sự can thiệp của không chỉ quy định pháp luật, mà cần có sự thay đổi về chính sách tác động đến văn hóa, giáo dục để thay đổi nhận thức trong nhiều thế hệ.□

Theo Tia Sáng

—-

* Tác giả ở trường Đại học Kinh tế – Luật, ĐHQG – TP.HCM.

Tài liệu tham khảo: 

– Lưu Song Hà (2019) Thực trạng quấy rối tình dục đối với nữ viên chức trên địa bàn thành phố Hà Nội, tạp chí khoa học Học viện Phụ nữ Việt Nam. Quyển 8, Số 4, tr. 19.

– Vụ Bình đẳng giới, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam (2014) Tài liệu Chuyên đề “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam: Bức tranh khái quát và khung pháp lý giải quyết”, tr. 2-3.

– Tài liệu Sexual harassment in the workplace của ILO.

– Tài liệu của Liên Hợp Quốc ST/SGB/2008/5.

– Ý kiến của TS. Khuất Thu Hồng https://dantri.com.vn/blog/nhay-mat-nhin-goi-tinh-co-phai-la-quay-roi-20220606201258711.htm.

– Một bình luận nhận được nhiều phản ứng tại một bài báo về “quấy rối tình dục nơi làm việc”. Xem tại https://vnexpress.net/quay-roi-tinh-duc-4062033.html.

– Khuyến nghị chung số 19, Ủy ban CEDAW (1992) .

– World Bank Blog (2020) Sexual harassment is serious business, xem tại https://blogs.worldbank.org/en/developmenttalk/sexual-harassment-serious-business .

– Frank Dobbin và Alexandra Kalev(2020) Why Sexual Harassment Programs Backfire, Havard Business Review.